Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обзор судебной практики по увольнениям за II квартал 2022 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Организация перечисляла за работника деньги по договорам беспроцентного займа и участия в долевом строительстве. Инспекция узнала об этом, когда анализировала операции по счетам. Вне проверки она затребовала по этому сотруднику трудовой договор, сведения о должности, графике и периоде работы, причине увольнения, контакты и др. Работодатель их не представил, за что его оштрафовали. Организация оспорила штраф, ссылаясь на Закон о персданных.
Суды не взыскали расходы на обучение с работника, который ушел по соглашению сторон
С сотрудником заключили договор, по которому он должен пройти обучение, а после отработать в организации не меньше 3 лет. Предусмотрели, что если работника увольняет организация либо он уходит сам раньше этого времени, то он компенсирует расходы. Однако трудовой договор расторгли досрочно по соглашению сторон. Платить работник отказался, и организация обратилась в суд.
Три инстанции поддержали сотрудника. Он не должен компенсировать затраты на обучение, поскольку такого условия нет ни в ученическом договоре, ни в соглашении об увольнении.
В подобных случаях суды, например 9-й КСОЮ, отказывали в возмещении расходов и ранее.
Отметим, если в соглашении об увольнении указать, что сотрудник должен заплатить за учебу, то суд может взыскать компенсацию в пользу организации. Так это сделал, например, 7-й КСОЮ.
Юрлицо отстояло право не переносить при строительстве расходы с одного основного средства на другое
В 2013 — 2014 годах организация строила автосборочный завод. Затраты включала в стоимость объекта незавершенного строительства. В начале 2015 года из-за сложной экономической ситуации и финансовых проблем проект закрыли. Строительство прекратили, затраты на завод списали в расходы. В 2017 году организация начала строить завод двигателей. Она использовала производственные мощности, которые создала для автосборочного завода.
При выездной проверке за 2015 — 2017 годы налоговики посчитали, что организации следовало перенести капитальные затраты с автосборочного завода на завод двигателей. Они предложили уменьшить убытки за 2015 год, доначислили налог на прибыль за 2016 год, пени, штраф.
Организация оспорила решение налоговиков. Суд ее поддержал:
-
в НК РФ нет процедуры переноса расходов с недостроенного объекта на новый. Можно только ликвидировать или законсервировать объект. В данном случае завод ликвидировали;
-
организация не знала, что через 2,5 года начнет строить другой завод. Экономического основания переносить расходы не было;
-
технические характеристики заводов разные. Для завода двигателей проводили отдельные подготовительные работы;
-
при проверке за 2012 — 2014 годы инспекция изучала спорные расходы. В решении она указала, что их можно учесть в 2015 году, если будут доказательства ликвидации строительства. Их представили, у инспекции нет оснований менять свою позицию.
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Комментарий к ст. 394 ТК РФ
1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.
Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:
1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;
2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);
3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);
4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:
а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;
6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке
Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:
- незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
- формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
- проблемы с переводом на другую службу;
- спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
- бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
- неправомочное непринятие на работу;
- различные формы дискриминации.
Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:
- компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
- другие случаи, предусмотренные ФЗ.
К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:
- сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
- работодателем выступает религиозная организация.
Выполнять поручения руководителя следует только в рамках обязанностей
Сотруднику объявили выговор за неисполнение служебных обязанностей. Он не поехал в командировку за сбором сведений о контрольно-кассовой технике, хотя руководство поручило ему это задание, издав соответствующий приказ, а выполнение поручений руководителя является одной из его прямых обязанностей.
Сотрудник так не считал и обратился в суд. По его мнению, выполнять поручения он обязан не любые, которые придут на ум директору, а лишь те, которые конкретизируют его должностные обязанности. Он работает юрисконсультом, и командировки с целью контроля за ККТ в его функционал не входят. Приказ был издан как месть со стороны работодателя за то, что работник обнародовал информацию о колоссальных убытках от деятельности руководства предприятия и о готовившемся сокращении штата.
Суд согласился, что выговор был объявлен незаконно.
Ни трудовой договор, ни должностная инструкция, ни иные локальные акты не предусматривают возложение на данного сотрудника обязанностей, перечень которых приведен в приказе о направлении в служебную командировку.
Судебная практика по трудовым спорам
Исполнитель по договорам гособоронзаказа ООО «СнабСтройТех» нарушил требования закона – не вел раздельный учет результатов хоздеятельности за период с 25 сентября 2018 г. по 29 мая 2019 г.
В связи с этим прокуратура возбудила дело по ч. 1 ст. 15.37 КоАП РФ и направила его в ФАС России для рассмотрения по существу. Регулятор установил, что ранее компанию уже привлекали к административной ответственности за аналогичное нарушение (за период с 25 мая 2018 г. по 29 мая 2019 г.). Поскольку лицо не может быть дважды наказано за одно и то же правонарушение, производство по делу было прекращено на основании п. 7 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.
Прокуратура обжаловала постановление ФАС России в суде. Первая и апелляционная инстанции в удовлетворении требований отказали.
Кассация отменила акты судов и поддержала прокуратуру, разъяснив:
- период неведения раздельного учета результатов хоздеятельности по разным договорам не имеет значения для квалификации действий по ч. 1 ст. 15.37 КоАП РФ, поскольку каждое из совершенных деяний, несмотря на идентичность квалификации, содержит самостоятельный оконченный состав правонарушения в связи с разностью их объективной стороны;
- различие объективной стороны деяний формирует в данном случае множественность однородных административных правонарушений, что не говорит о повторности привлечения к ответственности.
ФАС России обратилась в ВС РФ.
СКЭС не согласилась с выводами кассации и отметила следующее.
- КС РФ указывает, что одна из задач законодательства об административных правонарушениях – их предупреждение, а цель административного наказания – предупреждение совершения новых нарушений (Определение от 27.02.2020 № 497-О). Реализацию этой цели в аспекте общей и частной превенции обеспечивают неотвратимость наказания и введение соразмерных и справедливых мер юридической ответственности, позволяющих стимулировать участников отношений к правомерному поведению.
- Никто не может нести административную ответственность дважды за одно и то же правонарушение (ч. 5 ст. 4.1 КоАП РФ). А позиция прокуратуры предполагает многократное применение наказания за любые отдельные нарушения исполнителем правил раздельного учета результатов хоздеятельности в рамках исполнения госконтрактов. Такой подход не отвечает требованиям соразмерности и справедливости наказания.
Гражданин против Московского УФАС России Обжаловать бездействие УФАС (непроведение проверки соблюдения хозсубъектом требований антимонопольного законодательства) следует в рамках рассмотрения административного искового заявления в порядке, закрепленном КАС РФ. ВС РФ разъяснил, что подобные заявления не относятся к подведомственности арбитражных судов, поскольку бездействие регулятора в этих случаях не является ни решением, ни предписанием, которые оспариваются в арбитраже.
Гражданин сообщил УФАС о наличии в действиях АО «Мособлгаз» нарушения ст. 10 и 14.2 Закона о защите конкуренции. Он просил провести проверку компании, истребовать необходимые документы и привлечь «Мособлгаз» к административной ответственности.
Не получив ответа на заявление, гражданин обратился в районный суд с административным исковым заявлением о признании незаконным бездействия начальника отдела антимонопольного контроля УФАС и возложении на УФАС обязанности провести проверку.
Суд вернул заявление в связи с неподсудностью. Апелляция и кассация также отказали в принятии административного иска.
Первая инстанция, ссылаясь на ст. 52 Закона о защите конкуренции, заключила, что решения и предписания антимонопольного органа могут быть обжалованы только в арбитражном суде. Кассация пришла к выводу, что требования об оспаривании бездействия должностного лица УФАС в рамках административного дела не относятся к делам, вытекающим из публичных правоотношений, и не подлежат рассмотрению в порядке административного судопроизводства.
Гражданин подал кассационную жалобу в ВС РФ.
ВС РФ признал подходы судов неверными и указал на следующее.
- Гражданин оспаривал бездействие антимонопольного органа, не связанное с прекращением производства по делу в отношении «Мособлгаза». Он не требовал признать незаконным постановление УФАС о прекращении производства или иные решения, принятые в рамках административного дела.
- В суде можно оспорить бездействие административного ответчика путем уклонения от принятия решений либо совершения действий в рамках возложенных на него обязанностей (п. 4 ч. 2 ст. 220 КАС РФ). Закон о защите конкуренции обязывает антимонопольный орган обеспечивать контроль за соблюдением антимонопольного законодательства хозсубъектами, выявлять соответствующие нарушения, принимать меры по их прекращению и привлечению виновных в их совершении лиц к ответственности. Заявление физлица – одно из оснований для возбуждения и рассмотрения регулятором антимонопольного дела (п. 1 и 2 ст. 22, п. 11 ст. 23, п. 2 ч. 2 ст. 39 Закона).
- Исходя из предмета иска и с учетом приведенных норм законодательства, выводы судов о рассмотрении требований гражданина в порядке, предусмотренном КоАП РФ, несостоятельны. Глава 30 КоАП РФ не предполагает возможность обжаловать иные решения и действия, кроме постановлений по административному делу и определения об отказе в его возбуждении. Также как не устанавливает правила обжалования бездействия должностных лиц в ходе производства по административному делу, тем более после его прекращения. Статья 52 Закона о защите конкуренции спорные отношения также не регулирует. А значит, требования гражданина не могут быть отнесены к подведомственности арбитражного суда.
ВС РФ направил дело в районный суд для рассмотрения со стадии принятия административного иска к производству.
АО «Тандер» против Пензенского УФАС России
Торговая сеть не ответила на полученное от поставщика уведомление об изменении цены товара. Такое молчание может быть квалифицировано как нарушение Закона о торговле путем навязывания контрагенту невыгодных условий.
Суд расценил это как понуждение поставщика продолжать договорные отношения на ранее согласованных условиях, что невыгодно для поставщика и создает конкурентные преимущества для сети. При этом суд счел условие договора, позволяющее поставщику не поставлять товар, если ретейлер не принял предложение об изменении цены, как создающее угрозу прекращения договора и наступления иных негативных для поставщика последствий. Это обстоятельство, по мнению суда, также подтверждает нарушение торговой сетью закона.
Премия не заменит индексацию
Заработная плата должна индексироваться каждый год, согласно уровню инфляции. При этом стоит понимать, индексацию заработной платы в государственных и бюджетных учреждениях, а также индексацию зарплаты в некоммерческих и коммерческих организациях проводят различными методами и способами. Все это следует учитывать работодателям, ведь за непроведение индексации заработной платы в 2019 году законодательством предусмотрена ответственность, и отказываться от её проведения предпринимателям нельзя.
При этом некоторые работодатели не желают платить год от года своим работникам больше, поэтому индексацию не проводят. Некоторые предлагают заменить её премией.
Это нарушение норм трудового законодательства и повод подать иск в суд. К нему необходимо прикрепить необходимые документы. Есть судебный прецедент. Верховный Суд встал на сторону работника (определение от 08.04.2019 № 89-КГ18-14) и признал, что выплата премии не является индексацией заработной платы, которая предусмотрена законом.
Верховный суд не сразу принял сторону работника, дело было несколько раз приостановлено и отправлено на более тщательное изучение. Кроме того, суды 1 и 2 инстанций в удовлетворении иска работнику отказали. Важную роль в решение ВС РФ в пользу работника сыграл тот факт, что в коллективном договоре у работодателя есть ссылки на ежегодную индексацию.
Срочный трудовой договор: риски для работодателей при неоднократном перезаключении
По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Между тем есть ряд исключений, установленных ст. 59 ТК РФ, когда работодатель обязан или вправе заключить срочный трудовой договор. Часть 1 ст. 59 ТК РФ перечисляет ситуации, когда срочный договор заключается в силу объективных причин, поскольку отсутствует возможность бессрочных трудовых отношений. А в части 2 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, например работодатель относится к субъектам малого предпринимательства или работник является пенсионером по возрасту.
Если у работодателя есть основания для заключения срочного трудового договора с работниками по ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то, как правило, трудовые отношения оформляются именно на определенный срок. На практике работнику довольно непросто доказать необоснованность заключения с ним срочного трудового договора. Такой договор формально заключается по соглашению сторон, так что работнику сложно представить доказательства того, что он оформил срочные отношения вынужденно.
В этой связи особый интерес представляет дело, включенное в Обзор и касающееся вынужденного характера заключения срочного трудового договора.
Компания ежегодно перезаключала с работником срочный трудовой договор на один год, при этом трудовая функция не менялась. И когда срок очередного трудового договора истек, компания отказалась заключать с работником новый договор. Как следствие, работник обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суды первой и апелляционной инстанций нарушений не усмотрели. Они, как мы уже сказали выше, посчитали, что раз работник дал согласие на заключение срочного трудового договора, оснований для удовлетворения иска нет.
Но Верховный суд РФ посмотрел на проблему шире и не стал решать дело формально. Судебная коллегия обратила внимание на то, что суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы работника о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 12 Обзора).
Здесь следует отметить, что в отношении заключения срочных трудовых договоров есть серьезная проблема как для работников, так и для работодателей.
Работник — объективно более слабая сторона в трудовых отношениях. Если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически два варианта действий:
- согласиться на срочные отношения;
- отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. То есть фактически сотрудник отказывается не от срочного характера трудовых отношений, а от заключения трудового договора.
Поэтому со стороны работника довольно часто имеет место вынужденное согласие на срочный трудовой договор.
С другой стороны, с учетом мнения ВС РФ, отмеченного в Обзоре, также неясно, как работодателю подтвердить, что работник действительно согласен на срочные отношения. Ведь в любое время работник может передумать и настаивать на том, что он вынужденно подписал срочный трудовой договор.
Представляется, что по данному вопросу кардинально судебная практика не изменится. Суды будут толковать подписанный срочный трудовой договор как свободное волеизъявление со стороны работника. Между тем все же у работников при наличии дополнительных аргументов появляется шанс доказать вынужденный характер срочных отношений.
Также работодателям надо внимательно относиться к неоднократному перезаключению срочных трудовых договоров на непродолжительный срок.
В Обзор также попало показательное дело.
С работницей был заключен срочный трудовой договор на три месяца. Впоследствии дополнительными соглашениями срок договора продлевался шесть раз. Каждый раз еще на несколько месяцев. Срок трудового договора определялся периодом действия договора на оказание услуг питания между работодателем и заказчиком. По окончании действия договора сотрудница была уволена, после чего она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и признании договора заключенным на неопределенный срок.
Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала иначе. Здесь имеют место следующие обстоятельства:
- работница выполняла одну и ту же трудовую функцию;
- трудовой договор неоднократно продлевался.
Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения
Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем. По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления. Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.
Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела.
С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.
Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений. Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного. В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.
Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17. 03. 2004 г. и ряд других. В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался.
Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.
Судебная практика как источник права по трудовым спорам
В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации.
И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания. А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой. Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т. д. Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя.
Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином. Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя.
В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:
Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приеме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приеме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны. Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает. На «втором месте по «посещаемости судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приеме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причиненного ей незаконными действиями работодателя.
Одна из наиболее «популярных причин отказа в приеме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность. За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды.
Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст.
29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную долю гражданских дел, рассматриваемых судами. Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника. Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности.
Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.
О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «о применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
В связи с принятием Федеральных законов от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» и от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановляет внести соответствующие изменения и дополнения в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», изложив его в новой редакции:
«В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:
Судебная практика по восстановлению на работе
По подсчетам экспертов, восстановление на работе — предмет подавляющего большинства трудовых споров. Поэтому, в рассматриваемом направлении судебная практика крайне разнообразна. Примечательны следующие сценарии восстановления работника:
«Вторичное» восстановление — когда работник был восстановлен по суду и не пришел на работу в установленное время, поскольку не знал о том, что суд восстановил его на работе, в связи с чем работодатель уволил данного работника за прогул.
В этом случае суд может дать «второй шанс» работнику — восстановив его еще раз (Апелляционное определение Воронежского облсуда от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018).
«Несправедливое» восстановление — когда:
человек занимает должность, которую ранее занимал другой, уволенный;
уволенный восстанавливается на свою должность по суду;
работодатель, не имея подходящих для человека альтернативых должностей, увольняет его.
В данном случае расторжение контракта с человеком производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Расторжение договора возможно, даже если работник относится к социально защищенным категориям — например, является родителем ребенка в возрасте до 3 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014).
Понятие и виды трудовых споров
В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.
Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.
Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.
Индивидуальные и коллективные трудовые споры
В сравнении с коллективными трудовыми спорами индивидуальные решаются просто. Работник или работодатель имеют право договориться между собой о закрытии конфликта, подать заявление в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются только комиссия по трудовым спорам и суд.
Больше сложностей возникает, если спор относится к категории коллективных. В этом случае сначала идет этап устранения разногласий сторонами. Для этого проводится собрание или конференция работников, на которой избираются представители от сотрудников и выдвигаются требования. По закону, собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовало более половины всех работников предприятия, для конференции минимальный порог ⅔ от числа сотрудников. Работодатель не имеет права чинить препятствия проведению этих мероприятий.
Оформленные в письменном виде требования подаются работодателю, он обязан их принять, рассмотреть и в течение трех дней дать ответ. В случае, если работодатель удовлетворяет требования работников, трудовой спор не возникает. В противном случае представители работников имеют право начать примирительные процедуры:
- рассмотрение всех аспектов конфликта примирительной комиссией;
- привлечение посредника;
- рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Подсудность по трудовым спорам
Собираясь судиться с работодателем, нужно понимать, в какой суд направлять исковое заявление. Выбор происходит с учетом подсудности, в России есть несколько ее видов, по отношению к трудовым спорам применимы следующие:
- Родовая подсудность — по судам различных звеньев. Так, мировой суд может решать вопросы трудовых споров, если они относятся к категории индивидуальных и не связаны с вопросами восстановления уволенного сотрудника в должности. Районный суд может разрешать коллективные трудовые споры и конфликты, связанные с восстановлением работника в должности.
- Территориальная подсудность. Вызывает больше всего трудностей, для их разрешения нужно обращаться к юристу. Бывает так, что работодатель условиями договора определяет решение споров в судебном порядке по месту юридического адреса.