Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разный оклад по одной должности: судебная практика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Таким образом, работодатель может уменьшить вашу зарплату только при наличии оснований, указанных в законе. Это возможно:
— в связи с изменением условий труда;
— в случае простоя;
— по взаимному согласию сторон;
— в случае лишения вас премии, если основания такого решения определены внутренними локальными актами и трудовым договором.
Если же Вас перевели на нижеоплачиваемую работу по иным, помимо указанных выше, причинам и без вашего согласия, тогда действия работодателя являются неправомерными. И вы имеете право обратиться в суд. А если в ходе судебного разбирательства у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе вы написали по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.
Оформление уменьшения зарплаты
Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:
- причину снижения оклада;
-
Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;
-
необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;
-
Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.
Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада
г. Москва
«25» января 2021 г.
Работник добровольно согласился получать меньше
Сергей КузнецовГенеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Что делать, если сокращают зарплату
«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.
Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).
Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.
Главное – формулировки
Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.
1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Почему нельзя снижать размер оплаты труда
Уменьшение оклада, указанного в трудовом договоре, невозможно. Работодатель может попытаться заставить работника переподписать контракт с указанием уменьшенного оклада, но в таком случае его действия незаконны.
Работник не может и не должен идти на уступки, в этой ситуации закон однозначно на его стороне. Одностороннее внесение изменений в трудовой договор незаконно, такой контакт не будет иметь юридической силы.
Поэтому не задумывайтесь над тем, могут ли понизить зарплату без согласия работника. Официально — нет.
Также закон запрещает работодателю создавать условия, ухудшающие положение его работников. Снижение заработной платы есть прямое ухудшение положения работников.
С первого взгляда кажется, что в таком случае ответ очевиден и работодатель не может снижать зарплату, но в реальности, к сожалению, всё не так просто.
Есть несколько хитростей, с помощью которых предприниматели начинают экономить на своих подчинённых.
Что касается перечисления зарплаты, то, в соответствии с законом, она должна выплачиваться не менее 2 раз в месяц с интервалом 15 дней. Задерживать выплаты нельзя. За каждый день просрочки начисляются пени.
Работник имеет право написать заявление об уходе с любой даты, а работодатель обязан его подписать.
Даты выплат указывают в трудовых договорах и внутренних документах предприятия, к которым любой сотрудник предприятия должен иметь свободный доступ.
За нарушение сроков оплаты труда, сокращение суммы заработной платы и другие манипуляции работодателя, работник имеет право подавать в суд.
Главное в данной ситуации иметь документальное подтверждение нарушения.
Если от действий работодателя пострадали несколько сотрудников или весь коллектив, необходимо подавать коллективный иск. Он с большей вероятностью защитит права работников.
Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:
- — у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),
- — при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,
- — есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,
- — иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)
— и т.п.
Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.
Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.
Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:
- По соглашению сторон.
- В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.
Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.
Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя
Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.
Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:
- При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
- Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
- С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
- Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
- Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
- После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
- Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.
Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда
Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.
Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.
Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.
Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.
В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.
Оплата труда в условиях пандемии: как законно снизить зарплаты сотрудникам
Сократить сотрудникам зарплату без веских оснований, в том числе по причине пандемии, не получится. Рассмотрим, какие есть варианты.
Работодатель может понизить сотрудникам зарплату в одностороннем порядке, но только, если меняются организационные или технологические условия труда. При этом должность и трудовые обязанности работников должны оставаться прежними (ст. 74 ТК РФ).
Конкретного списка всех возможных организационно— технологических изменений нет. К ним можно отнести:
- реорганизацию предприятия (например, объединение или упразднение его подразделений);
- внедрение новых технологий и оборудования;
- переход на другой режим труда и отдыха (например, с пятидневки на посменный);
- выпуск новых видов продукции и др.
Падение спроса на товар, снижение объемов продаж, вызванные распространением коронавируса, – не основание для снижения зарплаты по инициативе работодателя. Если же это повлекло за собой изменения организационных или технологических условий труда, тогда можно изменить условия трудовых договоров без согласия работников.
О предстоящем понижении оплаты труда работодатель обязан предупредить сотрудников письменно. В уведомлении указывают:
- какие условия трудового договора изменяются;
- причины изменений.
Организации вручают уведомления под роспись не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий (ст. 74 ТК РФ), а ИП – не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).
Если работник не против продолжить работу, подписывают допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении зарплаты.
Если же работник отказался трудиться в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (тоже в письменной форме) на выбор:
- другую подходящую по квалификации вакансию;
- вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
Если подходящих вакансий нет или сотрудник сам отказался от предложенных вариантов, с ним придется расстаться. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если организационных или технологических изменений условий труда не было, законно снизить зарплату можно по согласию сторон (ст. 72 ТК РФ). Единственная проблема – убедить сотрудников в необходимости потерять часть доходов, но сохранить работу.
Законные основания снижения оплаты
Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.
Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.
Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, компенсации и надбавки.
В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.
Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.
При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.
Как работодатели могут обойти закон
Итак, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Строго говоря, нет. Нельзя вносить односторонние изменения в трудовые договоры и сокращать таким образом оплату труда — это запрещено законом. Однако на практике всё происходит по-другому, и многим людям приходится сталкиваться с ситуацией, когда они за ту же работу получают меньше, чем получали ранее.
Данное утверждение касается вовсе не об инфляции и покупательной способности, когда человек получает указанную в договоре зарплату, но может купить на неё меньше, а о ситуации, когда в один месяц, например, человек получает 25 000 рублей, а в следующем — 20 000 рублей и так далее. Можно ли воспрепятствовать этому?
В условиях кризиса многим предпринимателям, которые, возможно, и рады бы платить работникам хорошие деньги, приходится придумывать, как сэкономить, в том числе и на зарплатах. К сожалению, есть несколько способов, которым работникам нечего будет противопоставить (если они не предугадали эту ситуацию заранее).