Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельно-премиальная оплата труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Когда применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Эта система начисления зарплаты применяется на предприятии, занимающемся массовым производством элементов, деталей и другой аналогичной продукции, которую можно четко описать и отличить от других.
Общие условия применения СПОТ можно сформулировать следующим образом:
- имеется возможность четко обозначить количественные и качественные критерии результатов работы;
- существует необходимость увеличить объем производства без привлечения дополнительных рабочих единиц;
- организован учет выпуска продукции, контроль изделий;
- строго контролируются трудоемкость, себестоимость продукции, рентабельность производства и другие экономические показатели.
Основной эффект от применения СПОТ заключается в повышении мотивации работников на производство большего количества продукции. Ведь логика понятна всем: чем больше произведешь, тем больше заработаешь.
Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе
Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.
Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.
Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.Следовательно, за ноябрь Петров получит:258 000 руб. × 3% = 7740 руб.
Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты
Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.
Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:
- принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
- разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.
Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:
- сдельно-премиальной;
- повременно-премиальной.
Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:
- оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
- доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
- премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.
Если вы ранее применяли одну систему, а впоследствии решили ее изменить, нужно внести правки в соответствующие документы и уведомить сотрудников.
Как правильно это сделать, узнайте в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.
Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».
В плане продуктивности сдельно-прогрессивная система оплаты труда очень удобна. Каждый работник понимает, что она напрямую зависит от производства. В интересах сотрудника — произвести как можно больше продукции. Компания получает большие объемы работы, сотрудники — зарплату, и вроде, все хорошо. Но так ли это? Рассмотрим, какие нюансы есть у сдельно-прогрессивной оплаты труда. Их не так много, но ознакомиться с ними стоит:
- Снижение эффективности. В погоне за высокой зарплатой, сотрудники не обращают внимания на качество продукции, которую они производят.
- Обычно используется компаниями на определенный срок (до шести месяцев). Это делают для того, чтобы повысить показатель на тех участках, где он упал.
Глядя поверхностно, кажется, что убытки несет компания, а для работника от сдельно-прогрессивной оплаты — только одни плюсы. Но это и означает, что четкого оклада нет. В этом месяце вы получили одну сумму, в следующем — другую, а в третьем денег может вообще не хватить на жизнь. Тут зависит от личных качеств работника. Рассмотрим все плюсы и минусы далее в таблице.
Что будет, если не выполнить план
С расчетом премий все понятно. Перевыполнил план — тебе выделили или фиксированную сумму, или процент. Но что делать, если план не выполнен? Работа выполнялась, но, к сожалению, план выполнен не был. Например, Василий сделал 40 деталей, а по плану должен был сделать 100. Одна деталь стоит 10 рублей. Расчёт:
40 х 10 = 600 рублей.
Расчёт идёт за каждую деталь, единицу.
ВАЖНО! Если работник в месяц выполнил все заказы, но зарплата оказалась меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), компании придется доплатить. Отказ повлечёт за собой административное и уголовное наказание.
Если изделия оказались бракованными
Ещё один интересный вопрос — как рассчитывают зарплату, если ты выполнил план, но часть изделий оказалась бракованной. Например, Николай сделал 100 деталей, как и планировалось по плану. Но 15 из них были бракованные. Одна деталь стоит 10 рублей.
Расчёт:
(100 – 15) х 10 = 850 рублей
А если перевыполнить план и обнаружить брак, расчёт будет выполняться так, как указано в следующем примере. Евгений сделал 130 деталей при норме 100. Одна деталь стоит 10 рублей, доплата за перевыполнение плана — 1000 рублей. Из 130 деталей 2 оказались бракованными.
(130 – 2) х 10 =1280 рублей.
1280 + 1000 = 2280 рублей.
Что такое повременная оплата труда — Сбербанк
Простая повременная форма оплаты труда используется в сфере обслуживания — бариста в кофейне, кассиры и охранники часто получают такую зарплату. Например, при ставке 125 рублей за час официант, отработавший в течение месяца 120 часов, получит от работодателя 125 × 120 = 15 тысяч рублей.
При повременно-премиальной системе к оплате за время прибавляются премии за качественно или быстро выполненную работу. Порядок начисления премий регламентирует положение о премировании или специально изданный приказ руководства.
Руководство мебельного завода установило премии в размере 10 % от оклада, если выполнен план работ, и ещё 15 %, если продукция была хорошего качества. При окладе в 20 тысяч рублей столяр, выполнивший план и изготовивший продукцию высокого качества, получит 20 000 + 2000 + 3000 = 25 000 рублей.
Повременно-премиальная форма оплаты труда используется, например, в сфере услуг, развлечений и инженерно-технических работ.
При сдельно-повременной системе для работника устанавливается норма выработки, которую он должен выполнить за определённое время.
Ставка слесаря — 130 рублей в час. В месяц ему необходимо отработать 168 часов. Ставка при превышении нормативного времени — 150 рублей в час. Отработав в месяц 180 часов, слесарь получит 168 × 130 + 12 × 150 = 23 640 рублей.
Сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе, получив его согласие в письменной форме. Без подписания документа это допустимо только в чрезвычайных ситуациях:
- при предотвращении катастрофы или ликвидации её последствий;
- в случае производственной аварии;
- в случае стихийного бедствия;
- для работ по восстановлению нормального функционирования систем горячего и холодного водоснабжения, газо- и теплоснабжения, освещения, транспорта и связи;
- для работ, необходимость которых вызвана чрезвычайным или военным положением.
Продолжительность сверхурочной работы не должна составлять больше четырёх часов в течение двух дней подряд. Максимальная продолжительность сверхурочных в год — 120 часов.
К такой работе нельзя привлекать беременных женщин и сотрудников в возрасте 18 лет. Инвалидов и женщин с детьми до трёх лет — можно с письменного согласия, если у них нет ограничений по состоянию здоровья.
Документальное оформление зарплаты при сдельной системе
Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:
- наряд на сдельную работу,
- ведомость учета выполненных работ,
- маршрутный лист,
- и т. п.
Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:
- название документа,
- дата составления,
- название компании (ФИО ИП),
- расчет зарплаты,
- сумма,
- ответственные лица организации,
- подписи ответственных лиц.
Нюансы такой схемы оплаты
Прогрессивная оплата труда – это достаточно специфическая схема начисления зарплаты. При ней заработок рабочего растет быстрее, чем показатель выработки. Это выступает определенным ограничением для использования системы повсеместно на разных предприятиях.
Стандартно сдельно-прогрессивная оплата труда используется компаниями ограниченный период времени, не превышающий полгода. Она считается эффективной для применения на тех участках производствах, где по каким-либо обстоятельствам не выполняется установленный план. К причинам может относиться лень работников, отсутствие мотивации, устаревшее оборудование, низкая зарплата или иные факторы. Это неблагоприятно сказывается на результатах деятельности всего производственного предприятия.
Прогрессивная оплата труда за конкретный объем выполненных работ позволит мотивировать работников, поэтому они будут стараться улучшить свои показатели для получения большого количества денег.
Преимущества и недостатки
Имеются плюсы и минусы прогрессивной оплаты труда, поэтому перед ее применением следует изучить как положительные моменты, так и отрицательные.
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Оплата труда тесно связана непосредственно с количеством создаваемой продукцией одним работником |
Рабочие будут стараться производить товары как можно быстрей, что может негативно сказаться на их качестве |
|
Возможность значительно мотивировать сотрудников, что непосредственно влияет на повышение производительности труда, являющейся значимым показателем на любом предприятии |
Искусственным образом нарушается ритм производственного процесса, установленный до введения прогрессивной оплаты труда на предприятии |
|
Ускоряется оборачиваемость оборотных средств и увеличивается количество продаваемой продукции, что ведет к более высокой чистой прибыли |
Увеличивается количество средств, уплачиваемых работникам, поэтому происходит перерасход фонда зарплаты |
|
Можно быстро произвести расшивку узких мест на предприятии |
Нередко введение такой системы приводит даже к нарушению дисциплины и к ухудшению взаимоотношений между работниками |
Таким образом, применение такого способа оплаты может обернуться как положительными, так и отрицательными последствиями, поэтому важно рационально оценить результат. Желательно заранее составить специальный прогноз специалистами.
К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:
Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.
Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.
К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.
Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.
Бонусная (комиссионная) система оплаты труда
Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов. При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.
Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.
В онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия легко начислять зарплату и вести кадровые документы, отчитываться по сотрудникам. А еще здесь есть учет, отчетность, финансовый контроль и другие инструменты. Тестируйте сервис бесплатно первые две недели работы.
Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:
Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.
Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.
Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.
Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.
Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.Следовательно, за ноябрь Петров получит:258 000 руб. × 3% = 7740 руб.