Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Почти все организации при приеме на работу новых сотрудников устанавливают испытательный срок. За это время человек определяет, подходит ли ему место, а начальство присматривается к нему. В трудовом договоре обязательно фиксируются срок этого периода. Документ действует только в обозначенных временных рамках.
Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.
В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.
Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.
Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.
Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка: должен ли работодатель повторно предупредить работников об увольнении? За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить работодателю об увольнении по собственному желанию? В каком порядке оформляется освобождение от работы для прохождении диспансеризации? На эти и другие вопросы эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф» ответили в марте 2019 года.
В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год. Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении?
Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ).
При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. Нарушением такие действия работодателя являться не будут.
Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе
Когда увольнение считается незаконным и каким образом его оспорить?
Незаконным увольнение признается только в судебном порядке. Поэтому, если нарушены сроки уведомления, выплаты отсутствуют или сделаны не в полном размере и так далее, у сотрудника есть месячный срок на обращение с иском в суд о признании увольнения незаконным.
Отдельно скажу про увольнение по соглашению сторон. От формулировки мотива зависит размер выплат сотруднику. То есть если в заявлении фигурирует «по соглашению сторон», то о сокращении де-юре речи не идет.
Кроме того, заявление об увольнении находится в компании, и при обращении в суд по факту незаконного увольнения из-за того, что мотив увольнения был иным, одним из доказательств, представленных в материалы дела, станет заявление по соглашению сторон. В таком случае сотрудник, скорее всего, проиграет.
В случае, если не выплачена заработная плата, не произведен окончательный расчет или иное, то этот срок можно увеличить до трех месяцев, если требования сотрудника будут сопряжены в одном заявлении. Важно: срок начинает истекать с момента ознакомления сотрудника с приказом об увольнении.
Кроме того, суд может восстановить сроки, если у истца есть иные уважительные причины. По личному опыту скажу: в большинстве случаев решение положительное.
Если суд устанавливает, что увольнение произошло незаконно, сотрудник имеет право на восстановление на работе либо на возмещение морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Размер определяется судом, исходя из пожеланий истца.
Особенности оформления
Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.
Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.
Что такое испытательный срок?
Испытательный срок – это такой период, согласованный с работником и указанный в трудовом договоре, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работникам тем требованиям, которые работодатель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.
Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия.
При этом испытательный срок со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в течение испытательного срока происходит по упрощенной процедуре, что делает испытательный срок таким привлекательным для многих работодателей.
Испытательный срок устанавливается только по согласованию с работником. Если работник отказывается проходить испытательный срок, никто не может навязать ему испытания.
Особенности расчета при увольнении на испытательном сроке
Испытание при приеме на работу не может быть более, чем 3 месяца (для руководителей организаций и обособленных подразделений, главных бухгалтеров и их замов – не более 6 месяцев). Если договор заключается на 2 – 6 месяцев – испытание не может превышать 2 недель (ст.70 ТК РФ).
Увольняясь до окончания испытательного срока, гражданин не обязан трудиться на работодателя еще две недели. Предупредить его достаточно за 3 дня. То же самое относится к нанимателю – в случае непрохождения работником испытания он имеет право известить его также за 3 дня (ст. 71 ТК РФ).
Увольняемый работник должен получить все положенные суммы в дату расторжения трудовых отношений (ст. 140 ТК РФ). Варианты полного расчета могут отличаться в зависимости от системы оплаты и иных обстоятельств. Возможны следующие начисления:
- должностной оклад;
- суммы, положенные при оплате труда по тарифной ставке;
- премии, предусмотренные трудовым и/или коллективным договором, положением о премировании и другими локальными документами, касающиеся оплаты труда;
- выплаты по больничным листам;
- денежные средства за неизрасходованный отпуск;
- выходное пособие.
Выходное пособие – это выплата, положенная работнику при прекращение договора в определенных ситуациях – сокращение штата, призыв на военную службу, по медицинским показаниям и т.п. (ст. 178 ТК РФ) Размер определяется законодательством РФ и договоренностями между сторонами – трудовыми договорами, соглашениями об увольнении.
Как рассчитывается компенсация при прекращении трудового договора на испытательном сроке
При увольнении в течение испытания оплата за отработанное время рассчитывается на общих основаниях. То же самое касается неиспользованных дней отдыха. За полный отработанный месяц каждому работнику положено 2,33 дня оплачиваемого отдыха. За месяц, в котором отработано более 15 дней, количество дней берется как за полный период – 2,33. Если менее – это время из расчета исключается. Если увольняемому работнику положены дополнительные отпуска – число дней увеличивается.
Среднедневной заработок для отпускных рассчитывается по общим правилам, однако последний месяц работы включается в расчет только тогда, когда сотрудник увольняется в последнее число (Письмо Минтруда N 2184-6-1 от 22.07.2010).
Пример
Рассмотрим расчет выплаты при увольнении на примере. Исходные данные:
- оклад составляет 32 000 р.;
- сотрудник увольняется на испытательном сроке, отработав период с 1 марта по 20 апреля, за март заработная плата получена полностью;
- в апреле сотрудник отработал 16 дней, число рабочих дней согласно производственному календарю – 20.
- выходное пособие сотруднику не полагается.
Этапы расчета следующие:
- окладная часть – 32 000/20 * 16 = 25 600 р.;
- рассчитываем сумму за непредоставленный отдых – сотруднику нужно оплатить 4,66 дня, так как в апреле он трудился более 15 дней. Сначала подсчитывается среднедневной заработок, для этого зарплату за полный месяц (март) делим на среднемесячное число дней в году – 29,3. Получаем – 32 000/29,3 = 1 092,15 р. Итого компенсация составит – 1 092,15 * 4,66 = 5 089,42 р.
- в дату увольнения сотруднику выплачивается оклад и компенсация за вычетом подоходного налога – (25 600 + 5 089,42) – 13% = 26 699,80 р.
Если бы дата расторжения отношений между сторонами являлась концом месяца, то в расчет входил бы весь отработанный период.
Могут ли уволить на испытательном сроке
Период испытательного срока устанавливается, чтобы работник мог понять, подходит ли ему работа, а работодатель – подходит ли ему новый сотрудник. Стандартная продолжительность ИС – до трех месяцев, но для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – до полугода.
Расторгнуть договор за непрохождение испытательного срока по статье 71 ТК РФ можно по инициативе работодателя. Важно соблюдать несколько особенностей:
- Если человек не прошел испытательный срок, об увольнении нужно уведомить письменно за три дня.
- По окончании испытательного срока сотрудник считается принятым на постоянной основе.
- Уволить можно в любое время до окончания ИС, даже если сотрудник работает всего неделю. Главное – уложиться в установленные рамки.
- Продолжительность ИС указывается в трудовом договоре.
- Чтобы доказать непрохождение ИС, нужно составить заключение о результатах испытания.
Обратите внимание! Досрочное прекращение ИС возможно только путем оформления допсоглашения к договору. Это связано с тем, что и сотруднику предоставляется право уволиться во время испытания, если он поймет, что работа ему не подходит. Просто оформить приказ о сокращении ИС не получится, это незаконно.
Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя
Инициировать процедуру увольнения до истечения времени испытаний профессиональных качеств работника вправе руководитель компании. Причинами могут быть те же основания, что и при стандартном увольнении. В такой ситуации практикуется увольнение по соглашению сторон.
ВНИМАНИЕ! Если причиной расторжения договора является сокращение или прекращение деятельности предприятия, работник, который находится на испытательном сроке, имеет право на получение компенсации в виде выходного пособия.
Работодатели могут не выплатить пособие за сокращение на испытательном сроке, формулируя причину для разрыва трудового контракта, как: «не прошло время испытания» или «не удовлетворил требования должности». Если сотрудник сомневается в правдивости приведенных доводов и законности своего отстранения, ему необходимо обратиться в Трудовую инспекцию или суд.
Можно ли заранее прекратить для сотрудника испытательный срок?
Представим ситуацию. ООО «Млечный путь» взяло нового дизайнера Смушникова… — Зина, готовь приказ! — вошедший в кабинет Пётр Юрьевич энергично взмахнул рукой, как полководец на поле боя. — Смушников прошёл испытательный срок раньше срока!.. Довольный получившимся каламбуром, директор озорно блеснул глазами.
Зина понимала его радость: насчёт кандидатуры нового дизайнера Смушникова у Петра Юрьевича разгорелась нешуточная борьба с начальником типографии. Тот не очень верил в молодого человека: он, видите ли, не заметил в Смушникове особого энтузиазма на собеседовании.
Пётр Юрьевич, наоборот, утверждал, что чует в молодом дизайнере творческую жилку.
Сошлись на том, что установили испытательный срок новичку — три месяца. И вот через месяц директор понял, что не ошибся: Смушников разработал несколько оригинальных вариантов сувенирной продукции, вызвавших интерес у заказчиков.
Когда директор ушёл, Зина — кадровик ООО «Млечный путь» — приступила к оформлению проекта приказа. Таких случаев в её практике ещё не было, но она справилась: быстренько придумала текст, оформила проект приказа, подписала его у директора, и вызвала к себе Смушникова.
Решив уволиться во время испытательного срока, работник подает за три дня соответствующее заявление. Эти три дня с момента подачи заявления и являются днями отработки. Это срок определен статьей 71 Трудового кодекса.
Важно Время отработки может быть уменьшено, но, ни в коем случае не увеличено. Поэтому, требования начальника отработать две недели считаются неправомерными.
Отработки может и не быть вовсе, если обе стороны договорились об этом. По обоюдному согласию сторон сотрудник может быть отпущен сразу же. Специалист также может не отрабатывать, если оставляет работу по уважительной причине, например, при отъезде на другое место жительства или ввиду выхода на пенсию.
Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?
Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- не достигшие возраста 18 лет;
- получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.
Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.
В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.
Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.
Можно ли продлить испытательный срок?
Условия об испытательном сроке, а также его продолжительность включаются в трудовое соглашение и дублируются в приказе на прием на работу. При этом ТК устанавливает, что работа с испытательным сроком не может быть больше 3 месяцев.
По факту работодатель может принять решение установить срок меньше, однако по прошествии этого времени не определить, соответствует ли новый сотрудник требованиям или нет. В связи с этим у ответственных лиц появляется вопрос — можно ли поменять испытательный срок?
Срок прохождения испытания любой продолжительности нельзя продлевать. Обосновать эту точку зрения можно следующим образом.
Внимание! ТК определяет, что условие о прохождении испытания устанавливается сотруднику при оформлении трудового соглашения.
Документы для увольнения
В случае сотрудников, чей испытательный срок короче двух месяцев, все немного иначе. Письменное уведомление дается им за три дня до предполагаемого события.
С точки зрения законодательства, человек, находящийся на испытательном сроке, является полноценным сотрудником. Поэтому ему полагаются все компенсации и выплаты. Обычно это выходное пособие — его размер равен среднемесячной зарплате. В случае если он проработал недолго, выплата рассчитывается исходя из заработка на предыдущем месте работы.
Все это является социальной гарантией со стороны государства и работодателя. Ее наличие позволяет найти новое место для работы и не испытывать какое-то время финансовых затруднений. В случае согласия сотрудника увольнение может быть и раньше озвученного срока. Тогда ему полагается компенсация. Ее размер рассчитывается исходя из оставшегося до увольнения времени.
Конечно, работник, находящийся на испытательном сроке, болеет так же как постоянные сотрудники, и также предоставляет больничный лист. В случае если испытуемый сотрудник заболел, уволить его будет несколько трудно.
Согласно трудовому кодексу РФ увольнять работника в период его недееспособности запрещено. Тем более болезнь подтверждена документально. Поэтому увольнение следует отложить до тех пор, пока человек не выздоровеет и вновь не появится на работе. При этом не имеет никакого значения, находится ли работник на бессрочной проверке или нет.
Если за время болезни испытательный срок истек, работодатель обязан продлить его до появления работника.
Предположим, срок был продлен, но работодатель четко решил, что этот работник ему все-таки не нужен, он имеет право известить об этом проверяемого за три дня, а потом уволить или дождаться окончания срока.